作为典型的非核心业务职能部门，数十年前，薪酬部门的工作就成了第一批公司选择外包出去的工作。
多年来，公司外包薪酬工作的原因几乎相差无二。通常情况下，外包决定都是在面临所谓的“最后一根稻草”的情况下做出的，比如遭受不合规处罚、出现数据安全漏洞，或因错误计算员工工资（如何应对发薪错误）而引发较高的员工流失率。
更普遍的情况是，人力资源和财务领导在面临内部人手有限或技术限制时外包薪酬工作。
今天，这些动机仍然普遍存在，但同时，以增长为重心的公司也开始将更具战略性的业务目标纳入日程，例如：
- 提高运营效率，降低成本并提升绩效
57%的高级薪酬专业人员表示，他们在评估公司如何在减少薪酬人员的情况下执行薪酬相关工作。 - 获取更多报告和分析工具
87%的高级薪酬专业人员将薪酬信息视为商业增长战略的基本组成部分 - 将薪酬数据纳入其他人力资源应用程序和考勤系统
25%的高级薪酬专业人员计划进一步整合薪酬和其他业务关键型系统。
与此同时，已经部分或全部外包薪酬事务的公司则在寻求扩大供应商的服务覆盖范围：
- 满足让员工体验脱颖而出的需要
- 雇佣合同的类型越来越复杂
- 日益增长的竞争压力
- 专注增长发展
有益的全球薪酬外包合作关系由哪些因素组成？
外包不仅是一种达成目的的手段：如今公司期望并需要真正的业务合作伙伴。那么，选择此类薪酬合作伙伴应遵循哪些重要标准，有哪些固有的风险？如何建立互惠互利的业务关系，并确保这种合作关系能够经受住可能的重组、 分拆和扩张考验？
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