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2016年新闻速递

剧情大逆转:对待延迟退休,你为何这般矛盾

基本这几年,延迟退休一直是中国员工关心的热点话题。延迟退休即延迟退休年龄,指国家结合国外有些国家在讨论或者已经决定要提高退休年龄的政策来综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况而逐步提高退休年龄来延迟退休的制度。

随着中国人平均寿命的延长,人口老龄化的压力日渐加重,养老金缺口越来越大。欧美发达国家陆续采取延迟退休年龄政策来应对老龄化。在这种形势下,作为人口大国的中国延迟退休年龄也是不可避免的大势所趋。

2012年延迟退休政策刚被提出来,就遭到了多数人的反对。2013年人民网联合清研咨询、优数咨询所做的一项问卷调查显示,近七成受访者反对延迟退休。反对者最普遍的理由是“在工作岗位撑不到65岁”。(目前中国的法定退休年龄为男性60岁,白领女性55岁,蓝领女性50岁)但最近一份新的调查结果,却给出了令人意外的结果。。。

逆转的剧情

根据ADP研究院最近开展的一项《职场演义》调查显示,76%的中国员工认为其工作年限可以按照自己的意愿或能力无限延长。这一比率要比亚太(APAC)地区的平均值71%以及其他各国如印度的65%、新加坡的63%、澳大利亚的50%都高出许多。另外,只有22%的中国受访者认为延迟退休政策会对其造成负面影响。

原因究竟何在?

中国员工为何一致反对延迟退休?

自从延迟退休的方案出来之后,遭到的反对声一直未断。大家反对延迟退休更重要的原因在于,现行养老制度存在严重问题,比如企业养老金相当于退休前工资的比例持续下降、养老金难以转移接续以及养老基金贬值等,这让老百姓对养老制度改革产生情绪上的对立。其中引起老百姓最大不满的问题是,在养老金的缴纳和发放上,国家公务人员与普通民众之间所存在的巨大差距。现在一谈到包括延迟退休在内的养老改革,许多公众很少关注改革本身的初衷和做法,只是质疑为什么国家公务人员可以不缴纳养老金,退休后拿的养老金反而还比普通人多。这种差距伤害了老百姓对养老改革的理解与支持,也损害了政府的公信力。

另一方面,制度的可持续性,一方面体现为它的实际表现;另一方面取决于公众对它的信心。有时后者比前者更重要。虽然我国养老金的实际缺口并不大,但制度设计缺陷、不实报道等因素导致公众缺少信心。我国养老金的缴费比例为28%,在世界范围内属于比较高的水平。按说交的钱多,退休后待遇也应该不错,但事实上我国养老待遇水平并不高。出现这种状况的重要原因是很多企业和个人不想多交钱,通过瞒报工资基数等办法来少交养老保险。有学者研究,缴费单位平均瞒报了工资收入的20%,也就是说现在大多数人在按实际收入的80%在交养老保险费。当下更有许多年轻人压根就不想参保。如果大家都不再相信这个制度了,就会产生一个恶性循环,缴费者越来越少,供养负担将越来越重。     

据资料显示,当前全球男性的平均退休年龄约为60岁,而女性约为58岁。其中,部分发达国家的退休年龄有所差异。例如,丹麦、冰岛等国家的退休年龄高达67岁。

显然,按照当前中国普遍男性60岁以及女性50岁的退休年龄而言,在全球范围内,整体的退休年龄水平并不低,且基本属于全球平均退休年龄的附近水平。

现阶段我们需要的不是利用延迟退休来应对中国的老龄化问题,而是从根本上改变养老保险制度,而是做更有创造性的制度设计。作为企业来讲,能够给予员工政策上的补偿和具有吸引力的办公条件,将会有可能挽留或者延长老员工或者拥有核心技术类的员工工作年限。

“退休”在不久的将来可能不存在了?

根据人口学家吉姆·奥本(Jim Oeppen)和詹姆斯·沃佩尔(James Vaupel)的研究,现在60岁的人中有一半将活到至少90岁。而与此同时,企业和政府承诺养老送终的时代在未来也可能将要结束。鉴于这一变化,以及其他原因,职场人士开始重新思考“退休”的含义。

从一些管理者的讲述中也可以发现,很少有人一到年龄或满足退休条件,就彻底从全职工作转变为退休状态。很多职场人士不选择彻底退休,而是留在原公司承担新角色,工作时间安排和职责则根据公司组织的灵活性以及技术的进步都有较大的变化。

ADP研究院的这项关于《职场演义》的调研报告中也指出,无论是在中国还是在世界其他各地,人口老龄化、技术转移,以及雇员雇主之间传统关系的变化正在成为推动当代职场变革的三大因素。

而未来,随着职场工作趋势的变化,例如技术的进步、员工工作自由度的提升等,人们可能在到达退休年龄后更愿意继续留在职场。

技术进步推动职场变革

ADP研究院的调研报告显示,中国员工还认为面临一项重大挑战——自动化。73%的中国受访者认为自动化、机器人和人工智能将取代人工开展重复性的工作。这一比率远远高于其他国家,如澳大利亚的50%、印度的63%和新加坡的53%。

由于受到自动化日益严重的威胁,员工被鼓励接受科技方面的培训,从而提高工作效率,并且有助于其为未来生活转型做好准备。

中国员工比其他地区的员工更期待采用新的职场科技,如95%的中国受访者希望能在移动设备上开展所有工作,而在印度为82%,新加坡为83%,澳大利亚只有69%。

对于不同年龄和生活环境(如有小孩需要照顾)的员工,科技的发展也有助于帮助他们打造健康、平衡的工作和生活,如移动办公,让这些员工能根据自己的时间或下班后继续为公司做出贡献。

该调研中来自中国受访者的数据表明,中国员工远比亚太区其他新兴经济体的员工更加相信会受到这些趋势的影响。ADP亚太区营销副总裁John Antos表示:“研究表明,中国员工比亚太区其他员工更积极拥抱变化,而这将成为今天快速变化商业环境中的一大优势。”

全面了解并关注员工需求

技术的变化并非推动职场变革的唯一因素。各个年龄层的员工对技术和职场实践有着不同的看法,雇主必须照顾到他们的诉求,尤其要妥善考虑到年长员工的需求。

为确保公司跑赢未来,需要充分了解每个年龄层员工的需求,从而留住最佳的员工。在人力资源管理的实践中,需要妥善考虑到各方面的因素,包括出差补贴、在家工作的可能性,甚至采取相对宽松的职业装。

“在今天,很多人不认为其工作和生活之间存在巨大差异,他们从整体上认为这就是‘生活’。此外,一旦达到相对年轻的60岁,如果他们在工作中获得了ADP调研中强调的‘职场自由’和‘工作意义’,那么他们就觉得没有必要停止工作。”Antos先生表示。

“事实上,对许多人来说,继续工作会对其身心健康产生积极的影响,更何况这也有助于改善财务状况。”

各行各业、各地区的企业都需要了解并管理好职场的五大趋势,从而确保企业在未来的快速发展。根据ADP《职场演义》调研,员工希望有更多选择,工作更加灵活;能实时开展学习;提高自主权;具备一定的稳定性;并且能开展对个人有意义的项目,这些都推动了全球职场的转型。

正是由于这些原因,雇主需要善于管理一个多元化、跨年龄层的劳动力,确保在招聘实践和员工中不会出现年龄歧视。

年龄歧视问题的形成,主要是年轻人和“上进”员工被视为更高效的员工。但是,落入年龄歧视的招聘模式会导致企业工作环境的同质化,因为大部分人都是一样的教育、工作经验和生活经历,这反而会造成企业工作效率下降,阻碍企业在未来的发展。

“企业要成功,就必须利用好不同年龄段员工的优势、技能和生活经验。”Antos先生表示。

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ADP于2006年进入中国市场,通过GlobalView开始为在华企业提供世界一流的人力资源人事外包服务。2009年,开始为中国市场提供更全面的本土化人力资源外包解决方案。在中国的几年内,ADP取得了蓬勃的发展,目前在北京、上海、深圳都有办事机构,共有400多名员工为中国35万企业员工提供人力资源外包服务。更多信息可致电400-821-5632或关注我们的网站www.adpchina.com


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